ESOP (Employee Stock Option Plan), czyli inaczej pracowniczy program opcyjny, to jedno z rozwiązań stosowanych przez pracodawców w celu nagradzania i motywowania swoich pracowników oraz kadry menadżerskiej. Z niniejszego artykułu dowiesz się o najważniejszych elementach ESOP, na co uważać i jakich błędów nie powielać, a jakie rozwiązania zaimplementować, aby program w praktyce działał jak najlepiej.
Program motywacyjny ESOP najczęściej spotykany w praktyce jest w spółkach akcyjnych, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby wdrożyć go w odpowiednio dostosowanej formie w innych spółkach, tak jak spółka z o.o., prosta spółka akcyjna czy spółka komandytowo-akcyjna. Do wprowadzenia w spółce programu opcyjnego niezbędne jest przygotowanie dokumentów regulaminu oraz umowy przystąpienia. W regulaminie określa się w szczególności uczestników programu, rodzaj uprawnień wraz z trybem ich przyznawania i wykonania oraz klauzule pozwalające zabezpieczyć spółkę i jej akcjonariuszy przed wystąpieniem niepożądanych skutków działania programu. Z kolei umowa przystąpienia jest dokumentem, na podstawie którego dana osoba zostaje włączona do programu opcyjnego i staje się jego uczestnikiem.
Regulamin ESOP
Zasadniczym dokumentem regulującym zasady programu opcji na akcje lub udziały jest regulamin programu ESOP. Dobrze sporządzony regulamin powinien regulować większość kwestii związanych z działaniem programu. Dokument ten składa się z elementów, które tworzą trzon całego programu motywacyjnego i znajdują zastosowanie w przypadku każdego uczestnika programu. Co równie istotne, regulamin co do zasady może zostać zmieniony jednostronnie przez spółkę w każdym czasie, podczas gdy do zmiany treści umowy wymagana jest już zgoda uczestnika programu. Poniżej omawiamy zarówno elementy charakterystyczne dla regulaminu, jak i rozwiązania fakultatywne, które mogą się okazać przydatne dla spółki lub jej wspólników.
Uczestnicy programu
Pierwszym krokiem w ustaleniu treści regulaminu ESOP jest wskazanie, kto może być uczestnikiem programu motywacyjnego. Najczęściej uprawnionymi do objęcia akcji są pracownicy wyznaczeni przez spółkę. Uczestnikami programu mogą być również kluczowe osoby, które współpracują ze spółką na podstawie innych umów niż umowa o pracę, w tym kadra menadżerska.
Program opcyjny może być skierowany m.in. do wybranych dyrektorów, wykonawców, konsultantów i usługodawców. Tym sposobem program motywacyjny może stać się dla spółki narzędziem do zacieśnienia współpracy z kluczowymi kontrahentami i dać im poczucie, że w pewnym stopniu działają też na wspólny rachunek, bowiem mają przed sobą perspektywę objęcia akcji w spółce.
Adresatami programu motywacyjnego mogą być również członkowie zarządu spółki. W takim przypadku kompetencje związane z ustalaniem regulaminu ESOP i przyznawaniem uprawnień do objęcia akcji spółki zwykle należą do rady nadzorczej. Nie można wykluczyć również skierowania programu opcji na akcje do członków innych organów spółki.
Warunki przyznawania uprawnień
Kolejnym obszarem regulaminu są wymogi, których spełnienie decyduje o przyznaniu uprawnień beneficjentowi do objęcia akcji.
Jak wynika z naszego doświadczenia najczęściej spotykanym w praktyce jest tzw. warunek lojalnościowy. Warunek ten oznacza nic innego jak wymóg pozostawania pracownikiem lub współpracownikiem spółki przez określony czas. Program ESOP oparty o takie kryteria promuje pracowników za lojalność i długość stażu pracy.
Innym często spotykanym kryterium, które może wystąpić samodzielnie lub w połączeniu z warunkiem lojalnościowym, jest tzw. warunek wynikowy. Polega on na osiągnięciu przez spółkę określonego wyniku finansowego lub niefinansowego wyznaczonego spółce.
Przyznanie uprawnień pracownikowi może być zależne również od spełnienia tzw. warunku rynkowego, czyli np. określona procentowo zmiana poziomu kursu akcji spółki na Giełdzie Papierów Wartościowych w porównaniu do notowania w analogicznym czasie w roku poprzednim.
Wartym uwagi rozwiązaniem jest przewidzenie w regulaminie programu ESOP alternatywnych warunków nabycia uprawnień przez pracownika. Chodzi o sytuacje, kiedy to uczestnik programu nie spełnił w 100% postawionych przed nim warunków nabycia uprawnień, jednak zrealizował je w na tyle wysokim stopniu, że obiektywnie niesprawiedliwe i demotywujące dla pracownika byłoby nieprzyznanie jakichkolwiek uprawnień. W takim przypadku warunek alternatywny daje pracownikowi możliwość nabycia uprawnień do objęcia akcji w dłuższym terminie aniżeli określony w ramach podstawowego warunku.
Regulamin może przewidywać, że realizacja uprawnień będzie zależna od spełnienia przez uczestnika dodatkowych warunków technicznych jak, np. posiadanie przez uczestnika programu odpowiedniego rachunku maklerskiego i podanie jego danych spółce.
Niezależnie od przedstawionych powyżej rozwiązań istnieje możliwość, aby regulamin nie przewidywał sztywnych warunków przyznawania uprawnień pracownikom. Wówczas to spółka według własnego uznania podejmuje decyzję, którym pracownikom przyznać uprawnienia do objęcia akcji.
Tryb przyznawania uprawnień
W regulaminie ESOP powinien także zostać określony tryb przyznawania uprawnień uczestnikom programu. Na przykładzie spółki akcyjnej, - może dojść do przyznania uprawnień w formie warunkowego prawa do objęcia warrantów subskrypcyjnych zamiennych na akcje. Warranty subskrypcyjne są papierami wartościowymi, które uprawniają ich posiadacza do objęcia akcji z wyłączeniem prawa poboru dotychczasowych akcjonariuszy. Oznacza to, że są one swego rodzaju prawem poboru akcji nowej emisji, które może zostać przyznane uczestnikom programu. W tym przypadku beneficjent, któremu warunkowo przyznano warranty subskrypcyjne, po spełnieniu wyznaczonych warunków będzie uprawniony do objęcia akcji wyemitowanych w ramach warunkowego podwyższenia kapitału zakładowego spółki.
Maksymalna pula uprawnień
Zwykle w ramach regulaminu ESOP z góry przewiduje się jaka maksymalna pula uprawnień zostanie przeznaczona dla uczestników w ramach programu opcji na akcje. Przede wszystkim pozwala to na uniknięcie rozwodnienia akcjonariatu, ale i na zbudowanie przewidywalności działania programu czy przejrzystości możliwych zmian struktury właścicielskiej w oczach potencjalnych inwestorów.
Vesting, czyli okres przyznawania uprawnień
Regulamin ESOP powinien także określać czas, w którym będą przyznawane pracownikom uprawnienia (vesting), trwającym z reguły kilka lat. Mechanizm ten polega na stopniowym przydzielaniu uprawnień uczestnikowi programu wraz z upływem czasu. Powyższe rozwiązanie może działać stymulująco na pracownika, bowiem nie otrzymuje on całości uprawnień wraz z przystąpieniem do programu motywacyjnego. Zamiast tego pracownik z każdym kolejnym rokiem vestingowym, przy jednoczesnym spełnianiu postawionych przed nim warunków, zwiększa pulę przysługujących mu uprawnień. Dlatego też w ramach vestingu wyodrębnia się cykle przyznawania uprawnień, przy czym każdy z nich zwykle trwa rok.
Dodatkowo, motywację pracownika może pobudzać ukształtowanie vestingu w taki sposób, aby pula przyznawanych uprawnień w następnych latach vestingowych była określona narastająco.
Cliff jako rozwiązanie dla nowych pracowników
Wartym uwagi rozwiązaniem jest także przewidzenie specjalnego okresu lojalnościowego dla uczestników programu, którzy dopiero rozpoczęli pracę w spółce, tzw. Cliff. Może on przykładowo polegać na tym, że przez pierwsze 12 miesięcy zatrudnienia w spółce uczestnikowi programu nie są przyznawane uprawnienia do objęcia akcji. Dopiero po zaliczeniu tego swoistego testu lojalności, pracownik zostaje objęty regularnym vestingiem. W związku z tym zastosowanie Cliffu pozwala zminimalizować ryzyko wystąpienia sytuacji, kiedy to nowy pracownik zakończy pracę w spółce po krótkim czasie, a mimo to uzyska uprawnienia do objęcia akcji.
Zmiana schematu vestingu
W okresie vestingu uczestnik programu wraz z rosnącym stażem pracy i rozwojem kompetencji może zaliczyć awans zawodowy. Możliwy jest oczywiście także ruch w przeciwnym kierunku, czyli degradacja pracownika na niższe stanowisko. W związku z tym uzasadnione może być unormowanie w regulaminie ESOP czy ewentualne zmiany stanowiska będą wpływały na schemat vestingu przyjęty dla uczestnika programu.
Zawieszenie vestingu
W czasie trwania vestingu mogą wystąpić sytuacje, w których z jakichś powodów uczestnik programu nie będzie w stanie wykonywać dla spółki swoich normalnych czynności przewidzianych umową o pracę czy inną umową. Dlatego niezwykle istotne może okazać się uregulowanie w regulaminie ESOP przypadków zawieszenia vestingu, kiedy bieg okresu przyznawania uprawnień zostaje wstrzymany dla danego uczestnika.
Zabezpieczenie spółki i wspólników
Wprowadzając akcje pracownicze najwięcej obaw ze strony właścicieli spółki, jak i osób nią zarządzających, może budzić przeświadczenie, że spółka nie będzie mieć kontroli nad akcjami lub że emisja akcji utrudni spółce podjęcie decyzji, które wymagają zgody zgromadzenia akcjonariuszy.
Najprostszym rozwiązaniem jest emisja odpowiedniej ilości akcji, aby nie rozwodnić tych już istniejących oraz by nie mogły one wpłynąć na wynik głosowania. Rozwiązaniem pośrednim jest emisja tzw. „akcji niemych” (co nie jest możliwe w przypadku udziałów w spółce z o.o.). Akcjonariuszom posiadającym akcje nieme z jednej strony przysługują przywileje w zakresie dywidendy, dzięki czemu czerpią oni zysk z dynamicznego rozwoju spółki. Z drugiej strony, poprzez wyłączenie prawa do głosu, usunięte zostaje ryzyko przejęcia przez tych akcjonariuszy kontroli nad spółką.
Powyższe rozwiązania nie są jednak doskonałe, zaś dobry regulamin powinien zawierać mechanizmy, które przede wszystkim zabezpieczają interesy spółki i pozwalają zachować kontrolę nad akcjami.
Lock – up jako mechanizm ograniczający zbycie udziałów lub akcji
Wśród najpopularniejszych mechanizmów możemy wyróżnić przykładowo lock – up, który to uniemożliwia pracownikowi przez określony czas rozporządzanie objętymi udziałami lub akcjami.
Dodatkowo w regulaminie można zastrzec – prawo pierwokupu oraz prawo pierwszeństwa. Zastrzeżenie w regulaminie tylko prawa pierwokupu uchroni spółkę od przejęcia udziałów lub akcji przez osobę, która w pierwotnym założeniu nie powinna być ich właścicielem, jednak tylko w sytuacji, gdyby zbycie nastąpiło w ramach sprzedaży. W tym przypadku pozostałym wspólnikom przysługuje możliwość ich nabycia w pierwszej kolejności, zaś sprzedaż z ich pominięciem będzie czynnością nieważną. Prawo to jednak nie rozciąga się na inne umowy niż sprzedaż, np. umowę darowizny, a zatem poprzez tę umowę będzie można zbyć udziały nie naruszając prawa pierwokupu. Aby dostatecznie zabezpieczyć dotychczasowych wspólników warto zastosować prawo pierwszeństwa, które rozciągnie się również na inne rodzaje umów niż sprzedaż.
Opcja wykupu
Ciekawym rozwiązaniem jest także zastosowanie opcji wykupu. Może ona znaleźć zastosowanie w sytuacji naruszenia obowiązków przez uczestnika programu, np. braku posiadania udziałów w innych spółkach handlowych. Opcja wykupu daje spółce możliwość odkupu udziałów (akcji) posiadanych przez wspólnika dokonującego naruszenia w celu ich późniejszego umorzenia. Takie postanowienie powinno zawierać również cenę wykupu. Najczęściej – z uwagi na to, że ma to być swojego rodzaju kara dla wspólnika dokonującego naruszenia – jest to cena równa wartości nominalnej udziałów.
Mechanizmy good leaver oraz bad leaver
Często pracownik, mimo udziału w programie motywacyjnym i posiadania udziałów (akcji) w spółce, z różnych powodów odchodzi z firmy. W związku z tym można zastosować dwie klauzule – good leaver oraz bad leaver. Klauzule te definiują, co dzieje się z udziałami (akcjami) pracownika, który nabył je w ramach ESOP. Nagrodą za lojalną pracę przez cały czas trwania programu będzie zachowanie akcji w spółce. W określonych sytuacjach na skutek odejścia pracownika w dobrych stosunkach ze spółką, nie będzie konieczne dokonywanie odkupu udziałów czy akcji. Strony mogą uzgodnić, że określone sytuacje, jak np. przejście na emeryturę czy też utrata zdrowia będzie przypadkiem good leaver, uprawniającym to zatrzymania przyznanych pracownikowi akcji. Lustrzanym odbiciem opisanej sytuacji będzie przypadek bad leaver, czyli przypadku, w którym będzie miał zastosowanie wyżej już omawiany mechanizm odkupu. Do najczęściej pojawiających się przykładów bad leaver można zaliczyć: naruszenie zasad poufności, podjęcie konkurencyjnej działalności czy wypowiedzenie umowy przez pracownika.
Mechanizmy drag along oraz tag along
Często właściciele spółki obawiają, że w przypadku zamiaru sprzedaży firmy brak możliwości kupna wszystkich udziałów lub akcji spółki może obniżyć jej wartość dla potencjalnego inwestora. Aby uchronić się przed taką sytuacją można wprowadzić mechanizm drag along, czyli inaczej prawo przyciągnięcia. Klauzula ta w uproszczeniu działa na zasadzie, że jeśli wspólnik większościowy otrzymuje ofertę kupna swoich udziałów bądź akcji, może zażądać, aby pozostali wspólnicy przyłączyli się do transakcji i również sprzedali swoje udziały lub akcje. Lustrzanym odbiciem tej klauzuli, która to ma chronić wspólnika mniejszościowego jest prawo przyłączenia – tag along. Za jej pomocą, w sytuacji, gdy udziały lub akcje spółki będą sprzedawane na rzecz innego podmiotu, mniejszościowy wspólnik może dołączyć do tej transakcji i sprzedać swoje udziały lub akcje po cenie, którą zaoferowano wspólnikowi większościowemu.
Jak wynika z powyższego, odpowiednie zastosowanie klauzul i mechanizmów w regulaminach daje możliwość zabezpieczenia interesu spółki lub dotychczasowych wspólników. Brak szerokiego spojrzenia na potencjalne zagrożenia przy wprowadzaniu programu motywacyjnego może skończyć się fiaskiem całego przedsięwzięcia lub też na dobre zniechęcić właścicieli firm do kontynuowania tych rozwiązań w przyszłości. Odpowiednie postanowienia regulaminu mogą przyczynić się do sukcesu ESOP w firmie oraz być skutecznym i bezpiecznym sposobem motywowania pracowników. Szerzej na temat możliwych zagrożeń związanych z wdrożeniem ESOP w firmie możesz przeczytać w naszym artykule: Na co uważać wprowadzając ESOP?
Obowiązki uczestnika programu
Wzięcie udziału w programie akcyjnym dla pracowników niesie dla beneficjentów nie tylko oczywiste korzyści i prawa, ale też określone zobowiązania, które powinny być realizowane przez cały okres uczestnictwa w ESOP. W regulaminie można zastrzec szereg dodatkowych zobowiązań związanych z nabyciem akcji w spółce.
Wśród nich można wyróżnić obowiązek podwyższonej lojalności wobec spółki, bowiem w pełni zrozumiałe jest, że wprowadzając pracownika do akcjonariatu istotne jest by nie podejmował on działań sprzecznych z interesem spółki, np. powinien powstrzymać się od działalności konkurencyjnej, jak i działania na szkodę spółki poprzez zniechęcanie partnerów biznesowych czy pracowników do dalszej współpracy czy też rozpowszechnianie informacji mogących negatywnie wpłynąć na renomę spółki. Oprócz obowiązku pozostania lojalnym wobec spółki, uczestnicy programu mają również obowiązek zachowania poufności określonych informacji.
Program motywacyjny może również zobowiązywać beneficjentów, aby nie zbywali swoich akcji przez określony czas. W dalszej kolejności, do typowych zobowiązań beneficjenta programu należy obowiązek pozostawania zatrudnionym w spółce na podstawie umowy o pracę czy innej umowy cywilnoprawnej. Wypowiedzenie umowy (niezależnie czy ze strony pracownika czy spółki) może wiązać się z przymusowym odkupem akcji.
Katalog dodatkowych zobowiązań nie jest w żaden sposób ograniczony. Jeśli głównym motywem wprowadzenia programu motywacyjnego jest np. utrzymanie wyników sprzedaży, można zobowiązać beneficjentów do utrzymania określonego kwartalnego poziomu sprzedaży. Jeśli przykładowo powodem wprowadzenia programu motywacyjnego jest związanie pracowników o kluczowych kompetencjach ze spółka, można aby jeszcze podnieść ich umiejętność, można powiązać bycie beneficjentem programu z obowiązkiem doszkalania się np. poprzez ukończenie studiów podyplomowych.
Umowa przystąpienia
Regulamin opcji na akcje reguluje większość kwestii związanych z działaniem programu motywacyjnego. Niezbędnym elementem, który pozwala włączyć daną osobę do programu i sprawia, że postanowienia regulaminu mogą być wobec niej stosowane jest umowa przystąpienia. Poniżej przedstawiamy najważniejsze kwestie, które wiążą się z jej treścią.
Pierwszym etapem prowadzącym do przystąpienia do programu motywacyjnego jest złożenie przez spółkę wybranej osobie warunkowej oferty. W ten sposób spółka podejmuje inicjatywę o włączeniu danej osoby do programu opcji na akcje.
Na przykładzie spółki akcyjnej oferta może dotyczyć warunkowego objęcia przez uczestnika warrantów subskrypcyjnych zamiennych na akcje. Oferta określa w szczególności liczbę warrantów subskrypcyjnych oraz liczbę akcji, do objęcia których warunkowo uprawnionym będzie adresat oferty czy cenę emisyjną akcji. Wybrana przez spółkę osoba może wykonać swoje uprawnienia pod warunkiem zawarcia umowy przystąpienia oraz spełnienia wszystkich warunków określonych w jej treści oraz regulaminie ESOP. Ofertę uznaje się za przyjętą, jeżeli w wyznaczonym przez spółkę terminie adresat zawrze ze spółką umowę przystąpienia.
Umowa przystąpienia jest aktem włączenia pracownika do programu opcji na akcje i powoduje, że uczestnik programu zaczyna być związany postanowieniami regulaminu. Głównym elementem umowy jest oświadczenie o przyjęciu przez uczestnika oferty złożonej mu przez spółkę. Tym samym na podstawie umowy uczestnik programu warunkowo obejmuje warranty subskrypcyjne zamienne na akcje spółki.
Ponadto, umowa przystąpienia potwierdza liczbę warrantów subskrypcyjnych oraz liczbę akcji, do objęcia których warunkowo uprawnionym będzie uczestnik programu. Warto także doprecyzować w treści umowy jak będzie kształtował się vesting dla danego uczestnika programu, zwłaszcza jeśli zachodzi przypadek zastosowania Cliffu.
Dla uniknięcia wątpliwości korzystnym rozwiązaniem z perspektywy spółki jest zawarcie w treści umowy generalnego oświadczenia uczestnika, stanowiącego wyraz tego, że uczestnik jest świadomy zarówno treści regulaminu ESOP i statutu spółki oraz tego, że zmiany tych dokumentów mogą zachodzić w dowolnym czasie, niezależnie od umowy przystąpienia.
Umowa przystąpienia obowiązuje zasadniczo do czasu aż uczestnik programu dokona zbycia warrantów subskrypcyjnych lub akcji, które objął w ramach wykonania uprawnień przyznanych na podstawie programu motywacyjnego. Przy czym jak zostało to już opisane powyżej, zbywalność może podlegać różnym ograniczeniom, wynikającym w szczególności z treści regulaminu ESOP lub samej umowy spółki.
W pewnych sytuacjach uzasadnione może okazać się wyposażenie spółki w prawo do anulowania uprawnień przyznanych uczestnikowi programu i jednostronnego rozwiązania umowy przystąpienia. Takie uprawnienie będzie przydatne spółce w przypadkach niewykonania przez beneficjenta czynności leżących po jego stronie, np. niezłożenia w wymaganym terminie oświadczenia o objęciu akcji.
Odmienności w ESOP dla innych spółek
Pomimo, że programy ESOP najczęściej stosowane są w spółkach akcyjnych, to wcale nie oznacza to, że ten program motywacyjny jest zarezerwowany wyłącznie dla spółek akcyjnych. Możliwe jest wprowadzenie ESOP we wszystkich typach spółek kapitałowych, tj. w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, spółce akcyjnej oraz prostej spółce akcyjnej. W odniesieniu do spółek osobowych, najlepszym typem spółki do implementacji ESOP byłaby spółka komandytowo – akcyjna. W wymienionych spółkach istotny jest fakt, że dana spółka może emitować udziały bądź akcje, które można umarzać lub też emitować nowe. Nie wyklucza to jednak stosowania programów motywacyjnych w innych spółkach handlowych. Więcej o możliwych formach wdrożenia ESOP w innych spółkach możesz przeczytać w naszym artykule: „Czy ESOP tylko w spółce akcyjnej?”
Podsumowanie
Wykorzystanie programu ESOP może być dobrym narzędziem motywacji pracowników oraz kadry menadżerskiej i w konsekwencji zapewnić efektywny rozwój firmy. Jednakże dla skutecznego wdrożenia ESOP w spółce ważne jest opracowanie odpowiedniego programu opcyjnego, który z jednej strony zapewni automatyzmy jego działania, zaś z drugiej strony zabezpieczy spółkę i jej wspólników przed wystąpieniem niepożądanych skutków wdrożenia. W przeciwnym razie nieumiejętne zastosowanie ambitnego bądź co bądź programu ESOP może stać się mieczem obosiecznym dla spółki lub jej wspólników.
Największym problemem ESOP może być rozwodnienie akcji, co może skutkować w najgorszym przypadku utratą kontroli nad spółką. Poważnym błędem jest brak mechanizmów, które zabezpieczą albo przed utratą większości głosów na zgromadzeniu wspólników/akcjonariuszy, albo co gorsza sprawi, że akcje bądź udziały wpadną w ręce osób, do których nigdy nie powinny być skierowane. Problemem, który może zupełnie zaprzepaścić pracę, która została włożona we wprowadzenie ESOP, jest ustanowienie zbyt wysokich wymagań, które poskutkują tylko tym, że żadna osoba nie będzie ostatecznie beneficjentem programu.
Zachęcamy do kontaktu z naszymi specjalistami, którzy wyjaśnią wszelkie kwestie związane z programem ESOP i udzielą wsparcia w procesie jego wdrożenia w Twojej spółce.
Dawid Stefańczyk
Przemysław Sobczyński
